Chantier
©Hervé Fabre

Diversité et égalité des chances

La Charte des valeurs d'Eiffage inscrit la diversité, l'égalité des chances, sans distinction de sexe, âge, nationalité, conviction religieuse, milieu social ou état de santé comme des principes fondamentaux de la vie et du bien vivre ensemble dans le Groupe.

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epuis 2010 -année du premier PADEC d’Eiffage- les différents accords et plans d’actions, mis en œuvre dans les branches en réponse aux engagements du Groupe et aux évolutions de la réglementation, sont régulièrement renouvelés et les objectifs actualisés.

Le Groupe forme et sensibilise ses managers à ces problématiques au sein des modules de formation : management individuel, management d’équipe ou encore entretien individuel et professionnel, tous trois suivis par 604 collaborateurs en 2015.

Lutter contre les préjugés

Expression de l’engagement actif des branches en matière de diversité, de nombreuses actions de communication interne sont en place : chartes, livrets de sensibilisation, réalisation et projection de films, témoignages dans les revues internes ou encore manifestations organisées régulièrement au niveau national ou territorial, souvent en partenariat avec des acteurs associatifs, d’autres entreprises ou des collectivités locales.

diversité

La campagne Diversité et égalité des chances, on a tous à y gagner, débutée en 2014 avait pour ambition majeure d’entraîner chacun au sein de son équipe de travail pour des avancées concrètes.

La politique diversité d’APRR-AREA et son plan d’actions 2015-2018 mettent en avant quatre axes de progrès : d’intégration au sein du Groupe ; d’évolution professionnelle et de mobilité interne ; de progression de rémunération dans le respect des critères relevant de la compétence, de l’expérience et de la qualification ; de maintien en activité professionnelle en situation de handicap ou d’inaptitude. Ce plan d’actions qui intègre notamment la relation-client, les fournisseurs et les partenariats locaux, renforce le travail d’implication des salariés avec la création fin 2015 d’un réseau d’ambassadeurs de la diversité.

Grâce à son engagement pérenne, sa volonté d’amélioration constante et aux résultats tangibles de ces dernières années, APRR–AREA s’est vu délivrer par l’AFNOR le label diversité en février 2016, dont seules 300 entreprises bénéficient actuellement en France.

 
Focus

AlloDiscrim chez APRR-AREA

APRR-AREA a ouvert en 2015 un dispositif d’écoute externe, pour que chaque salarié se considérant dans une situation de discrimination ou d’inégalité de traitement puisse échanger sur la difficulté ressentie, en toute confidentialité avec un avocat spécialisé et indépendant. Il peut ainsi recueillir des conseils sur les bonnes questions à formuler et les personnes auxquelles s’adresser. Cette possibilité vient compléter l’écoute interne assurée par les managers, les correspondants RH, ou encore les représentants du personnel.

L’égalité des chances face à l’emploi

Le 20 juin 2013, Eiffage renouvelait son engagement en signant –aux côtés de trente-neuf autres entreprises- la Charte entreprises et quartiers avec le ministère de l’Égalité des territoires et du Logement représenté par le ministre chargé de la Ville. La convention doit favoriser l’emploi des jeunes des cités et autres quartiers prioritaires.

Ainsi, à titre d’exemple, chez Clemessy, au 31/12/2015, 24 personnes de quartiers sensibles ont intégré l’entreprise sous différents contrats (1 CDI, 7 alternants, 16 stagiaires conventionnés).

La signature en septembre 2013, par le Groupe d’une convention d’application spécifique de la Charte entreprises et quartiers permet, entre autres, l’analyse de la réalisation concrète des clauses sociales de certains chantiers. Ainsi, le chantier des huit collèges en Seine-Saint-Denis a fait l’objet d’un suivi détaillé en collaboration avec le département et le CREPI (voir chapitre Emploi).

 

Chantier
©Régis Bouchu

Égalité hommes/femmes

Grâce à la mécanisation, aux matériels et conditionnements plus légers, les conditions d'exercice des métiers demandent moins de force physique. Toutefois des progrès restent à accomplir tant dans l’évolution des mentalités que dans l’intégration de femmes dans la diversité des métiers du Groupe.

Dans un environnement professionnel encore très majoritairement masculin, plusieurs actions sont menées, depuis l’augmentation du nombre de femmes occupant des postes de cadre opérationnel jusqu’à l’atteinte de la parité en matière de formation, rémunération et promotion, en passant par l’articulation activité professionnelle / exercice de la responsabilité familiale.

tableau femmes 2016

De nombreux accords et plans d’actions régissent la mixité hommes/femmes dans les branches.

Si la part des femmes dans l’effectif global d’APRR-AREA reste stable ces dernières années, dans un contexte de baisse des effectifs et de nombre limité de recrutements extérieurs, l’objectif est d’influer sur la répartition hommes/femmes dans les métiers perçus comme réservés aux hommes ou ceux perçus comme réservés aux femmes ; il s’agit donc de favoriser la mixité des emplois. C’est en particulier dans cette optique qu’APRR et AREA ont renouvelé leur accord relatif à l’égalité hommes/femmes. Chacun de ces nouveaux accords d’entreprise est conclu cette fois pour une durée indéterminée mais directions et organisations syndicales reviendront autour de la table de négociation tous les trois ans sur ce thème.

Les mesures prises chez Eiffage Construction afin d’accroître la part des femmes dans l’effectif consistent à :

  • eveiller au respect des dispositions d’égalité salariale entre les hommes et les femmes ;
  • respecter la parité proportionnelle par CSP et par filière lors de la préparation du plan de formation, afin d’augmenter le nombre de femmes ayant accès à la formation ;
  • organiser les réunions, dans la mesure du possible, entre 9 et 17 heures.

Clemessy SA, déjà précurseur en France, a signé un nouvel accord pour l’égalité hommes/femmes pour la période 2015-2017. L’objectif est de faire progresser le taux de féminisation des emplois, et atteindre la parité en matière de formation et de salaire. L’effectif féminin, qui constituait historiquement 10 % de l’effectif total, est de 11,43 % en 2015, avec l’embauche de 29 femmes cette année.

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Les collaboratrices d’Eiffage Sénégal à l’occasion de la Journée de la femme 2015 ©Eiffage Sénégal

Le handicap

Recrutement, modification de la perception du handicap, renforcement du maintien dans l’emploi, accompagnement et insertion des personnes handicapées, gestion des carrières et collaboration accrue avec les secteurs adapté et protégé, sont autant de pistes explorées par les plans d’actions des branches afin de permettre aux personnes en situation de handicap de trouver leur place au sein ou aux côtés des équipes du Groupe.

Focus

Eiffage participe aux travaux du Club Handicap & Compétences

Eiffage s’implique au sein du Club Handicap & Compétences dont l’objet est de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. En s’appuyant sur les pratiques de ses membres, le club a publié en mars 2015 un guide « Cotraiter avec le secteur du travail protégé et adapté ».

 

Après plusieurs années d’actions de sensibilisation sur la perception du handicap, la politique Handicap d’APRR-AREA semble porter ses fruits. Plusieurs indicateurs sont en progression, comme le taux d’emploi des travailleurs handicapés (les salariés concernés osent davantage effectuer les démarches de reconnaissance), ou encore le nombre d’aménagements de poste de travail facilitant le maintien dans l’emploi.

handicap

Les engagements du plan 2014–2016 pour APRR prévoient :

  • le recrutement d’au moins 5 % de travailleurs reconnus handicapés (APRR a d’ailleurs atteint et dépassé cette cible en 2015 avec un taux de recrutement de 8%) ;
  • l’accueil des personnes en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ou en stage ; l’affectation d’au moins 10 % du montant de la taxe d’apprentissage aux établissements et structures accueillant des personnes en situation de handicap ;
  • la contribution à l’insertion professionnelle, économique et sociale des personnes en situation de handicap en confiant des travaux aux ESAT .
  • l’appel à des personnes en situation de handicap dans le cadre de missions de travail.

    Une autre initiative portée par AREA avec l’ESAT Hors Murs offre la possibilité à des personnes handicapées de travailler en milieu ordinaire avec une intégration progressive et un accompagnement spécifique dans l’entreprise.

Focus

2015 : Une bourse pour favoriser l’insertion



Eiffage Construction, dans le cadre de son plan d’actions handicap 2014-2016, après identification des postes pouvant s’ouvrir à ce public cible, a mis en place des partenariats avec des centres, écoles de reconversion et des écoles d’ingénieurs, ainsi qu’une bourse d’étude pour étudiant en situation de handicap. Cette bourse a permis d’intégrer en stage un étudiant en situation de handicap reconnue. Ce recrutement permet d'identifier de futurs collaborateurs, de sensibiliser concrètement les équipes au handicap sous toutes ses facettes et de démontrer les capacités d’adaptation des pratiques managériales de l’entreprise. Cette expérimentation sera renouvelée en 2016.

 

Chez Eiffage Construction, le plan Handicap 2014-2016 s’organise en quatre axes de travail :

  • La communication et la sensibilisation : après la diffusion en 2014, auprès des référents handicap et des directeurs RH, de kits composés d’une vidéo, d’affiches et de livrets pédagogiques, des forums ont eu lieu en 2015 en régions Grand Est, Nord-Ouest, Sud-Ouest. Ils ont permis de faire connaître le handicap sous toutes ses formes ainsi que ses acteurs.
  • Le maintien dans l’emploi : avec pour objectif premier l’accroissement des possibilités de reclassement. Ainsi, une réflexion est engagée sur le recours au bilan de compétences après un congé maladie de longue durée ou un accident, et des ateliers de travail sont menés dans les régions, notamment autour du recrutement, des achats et du maintien dans l’emploi.
  • Le recrutement et l’insertion de personnes en situation de handicap : les stages de reconversion professionnelle sont privilégiés afin de permettre aux équipes d’appréhender différemment le handicap. Une bourse d’études est attribuée à certains étudiants en situation de handicap réalisant un stage au sein de la branche.
  • Le recours à des sous-traitants des secteurs adapté et protégé : des formations d’apprentissage au travail avec les ESAT et les EA sont organisées avec la direction des Achats.

 

Des résultats concrets pour les seniors

Le public des seniors est identifié par le groupe comme un public aux caractéristiques et attentes particulières, dont l’expérience doit être valorisée et l’emploi maintenu.

Apprenti
©Clemessy

Les différents accords ou plans contrat de génération mis en place ces deux dernières années ont intégré les objectifs des branches : maintenir dans l’emploi les salariés âgés de 55 ans et plus, positionner les seniors en situation de maîtres d’apprentissage et de tuteurs, continuer à les faire évoluer et à les former ou offrir des dispositifs favorables de recrutement.

APRR et AREA ont déployé en 2014 leurs plans d’actions relatifs au contrat de génération, conclus pour 3 ans (fin septembre 2013), et portant principalement sur le maintien des seniors dans l’emploi, la préparation des jeunes seniors à leur seconde partie de carrière, l’engagement d’une démarche d’amélioration des conditions de travail et de prévention de la pénibilité, et l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés d’au moins 55 ans. Dans ce cadre, les sociétés se sont engagées à maintenir un pourcentage minimal de salariés âgés d’au moins 55 ans dans l’effectif- ce pourcentage minimal est celui constaté au 31 décembre 2012. Cet objectif, a largement été dépassé à fin 2015, puisque pour APRR la part de l’effectif concerné est de 21 % (pour un seuil à 16%), et de 19% au sein d’AREA (pour un seuil à 14%).

Au sein de la branche Construction, un plan d’actions relatif à l’emploi des seniors a été déployé de 2010 à 2012 afin de favoriser le recrutement, le développement des compétences et le maintien dans l’emploi des seniors. Eiffage Construction a poursuivi en 2015 sa démarche en faveur des seniors par la mise en place de contrats de génération dans toutes les régions, dont les modalités ont été négociées par chaque filiale. 

Chez Clemessy SA, 9,35 % des recrutements effectués en 2015 ont concerné des seniors, dépassant ainsi l’objectif de 5 % initialement fixé. L’entreprise a également exprimé, entre autres, un objectif de maintien des seniors de 55 ans et plus dans l’emploi à hauteur de 14 % de l’effectif total, atteint en 2015 avec un résultat de 18,1%.

Focus

Équité entre générations

Chantier
      © Olivier Dupont

Lors de la mise en place des plans d’actions relatifs au contrat de génération, la direction d’APRR-AREA a réaffirmé son attachement au principe d’équité entre les générations et confirmé son engagement dans la mise en œuvre : d’une politique de recrutement et de mobilité professionnelle ne comportant aucune mention relative à l’âge lors de la diffusion des offres d’emploi, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposés ; d’une politique de rémunération équitable et compréhensible de tous ; de moyens identiques pour l’accès des salariés à la formation professionnelle continue ; de possibilités de déroulement de carrière qui encouragent tous les salariés, jeunes ou seniors, à être acteurs de leur carrière professionnelle.

 

 

Lutte contre l’illettrisme

La maîtrise insuffisante des connaissances de base constitue un obstacle à l’intégration sociale et à l’évolution professionnelle, mais également un facteur de risque dans des métiers où la compréhension des consignes est une exigence fondamentale, en particulier en matière de sécurité.

Dans les branches concernées par cet enjeu, des formations spécifiques sont proposées aux collaborateurs, sur la base du volontariat. En 2015, Eiffage Energie a pu intégrer ce sujet sensible dans le cadre de la formation passerelles « Perspective Compétences Energie » en proposant à chaque stagiaire une évaluation de son niveau sur les compétences clés (lecture, écriture, mathématique..) et la mise en place éventuelle de programmes de soutien. L’évaluation est réalisée lors d’entretiens par un organisme spécialisé sur le sujet de l’illettrisme.

Les branches moins confrontées aux questions d’illettrisme promeuvent toutefois la progression de leurs collaborateurs relevant des premiers niveaux de qualification, soit par l’utilisation des opportunités de formation individuelle, soit par la progression des compétences via l’obtention d’habilitations professionnelles sécurité.

 

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©Régis Bouchu-Actophoto