Campus Michelin
Campus RDI Michelin ©Joël Damase

Emploi, des politiques sur mesure

La grande diversité des activités du Groupe, ainsi que son internationalisation croissante, lui permettent de mieux résister dans un contexte économique encore difficile. L’année 2015 s’est en effet caractérisée par une croissance française relativement faible qui a bien sûr impactée le secteur de la construction et des travaux publics. Dans ce contexte, Eiffage déploie des politiques d’emploi qui visent essentiellement à favoriser la mobilité intra-groupe, et à renforcer la formation professionnelle des équipes, quel que soit le niveau hiérarchique.

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e Groupe encourage le maintien dans l’emploi et la mobilité qui relèvent de la responsabilité opérationnelle des branches, traduits dans les accords ou plans de GPEC, les accords ou plans d’actions relatifs au contrat de génération, les plans de formation et les chartes de mobilité.

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©Bertrand Béchard

Maintien dans l’emploi et évolution des métiers

Chez APRR-AREA, la politique de ressources humaines repose sur cinq principes essentiels - transparence, anticipation, diversité égalité des chances, efficacité et respect- et poursuit quatre objectifs majeurs : l’accompagnement des évolutions techniques, technologiques et organisationnelles, l’employabilité et l’évolution professionnelle des salariés, la réduction des situations de risques psychosociaux, dans le respect des engagements relatifs à l’égalité des chances et à la diversité.

Dans le cadre des accords de GPEC, signés respectivement en juin et décembre 2014 pour APRR et AREA, une visibilité accrue est offerte aux salariés sur les dispositifs déployés et leur permet, dans le cadre d’une démarche volontaire, de bénéficier d’un accompagnement personnalisé, notamment en termes de formation professionnelle. Ces accords présentent la totalité des outils -entretiens, évaluation, formation, accompagnement, validation des acquis professionnels, parcours qualifiant- concourant à l’évolution professionnelle et au développement des compétences.

Focus

BSI pour tous chez APRR-AREA

BSIEn 2015, pour la deuxième année consécutive la diffusion duBSI a été généralisée à l’ensemble des salariés d’APRR et d’AREA. C’est un document factuel, pédagogique, propre à chaque salarié qui présente l’ensemble des avantages apportés par l’entreprise au cours de l’année écoulée, au titre des thèmes suivants : rémunération globale, retraite et protection sociale, avantages divers, formation, organisation de travail, congés et absences. Tenant compte des remarques et observations formulées par les salariés via les questionnaires de satisfaction, la thématique des compétences a été élargie au développement professionnel individualisé – coaching, bilan de compétences – et à la transmission des savoirs. La mobilité professionnelle –y compris les parcours de professionnalisation- a été incluse dans cette thématique.

 

En cohérence avec leur principe de transparence, pour faciliter l’accès à l’information RH par les collaborateurs, APRR et AREA ont déployé progressivement en 2015 le portail RH. Les salariés ont ainsi accès aux supports dématérialisés de l’entretien d’évaluation, aux habilitations et permis, aux historiques et évaluations à froid des formations. Depuis mi-2015, le portail s’ouvre également sur l’offre de formation et le BSI.

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©Bertrand Béchard

 

La mutation que connaît le secteur du bâtiment depuis dix ans a amené Eiffage Construction à adopter une politique de transformation progressive de la structure de ses emplois, entre accompagnement de l’évolution des métiers et maintien dans l’emploi. L’évolution des métiers se traduit par :

  • la diversification et la spécialisation des métiers existants, résultant de la modification de positionnement de l’entreprise qui évolue de la réalisation de gros œuvre vers les métiers de promoteur/concepteur/constructeur ;
  • l’évolution de la structure des emplois et la modification de l’équilibre entre les différentes CSP, avec une professionnalisation des managers ;
  • la montée en puissance des métiers de gestion de projet, deux caractéristiques indispensables pour monter et gérer les partenariats nécessaires à une réponse globale sur des projets de plus en plus complexes.

En termes de maintien dans l’emploi, la branche recherche systématiquement les solutions non préjudiciables à ses salariés en cas de baisse d’activité ponctuelle, les régions étant engagées dans une politique de mutualisation des compétences permettant le prêt de personnel.

Focus
 

Le déploiement de l’accord de GPEC signé en mai 2012 s’est poursuivi en 2015, Eiffage Energie a mis en œuvre en 2015 un nouveau programme - « Perspectives Compétences Energie » - dont l’un des objectifs est de créer des passerelles entre les métiers ouvriers, par exemple du métier de terrassier à celui de monteur électricien tertiaire ou de monteur réseaux télécom. Après une identification des cycles d’activités, cette démarche a permis à des collaborateurs ouvriers dont le métier était en perte de vitesse de se repositionner sur d’autres activités de la branche plus porteuses.

Eiffage Énergie organise sa politique RH selon deux orientations : le bien-être dans l’entreprise et l’amélioration de la performance. Des axes sont définis, notamment en termes :

- de formation et d’évolution des collaborateurs : mise en place d’une véritable culture de la mobilité et de la GPEC ;

- de recrutement : définition de plans de recrutement des stagiaires et des jeunes diplômés et d’un plan d’intégration des jeunes talents, mise en œuvre de partenariats avec des écoles, définition de partenariats spécifiques avec des DUT/BTS, révision des modalités d’intégration des jeunes embauchés…

opportunités

Grâce à sa Charte mobilité et à sa publication trimestrielle des opportunités d’emplois dans la branche, le programme de mobilité interne mis en place à l’échelle nationale en 2014 a généré pour Eiffage Energie, en 2015, 103 dossiers de demandes de mobilité, dont 53 ont été concrétisés.

Chez Clemessy, la mobilité professionnelle et géographique est un élément clé des plans individuels de développement, et elle donne lieu à des mesures spécifiques d’accompagnement. Pour 2015, 71 mobilités ont été recensées, dont 1 professionnelle, 13 géographiques et 57 repositionnements. 107 personnes ont fait l’objet d’un prêt de personnel, dont 9 personnes dans le Groupe et 3 dans une société extérieure au Groupe.

 

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Le recrutement, objet de toutes les attentions 

Chez APRR-AREA, la charte Trajectoires synthétise les dispositions relatives à la mobilité professionnelle et géographique, les dispositions de recrutement interne et les mesures d’accompagnement.

En 2013, les plans d’actions contrat de génération fixaient pour 3 ans le recrutement d’au moins 45 jeunes âgés de moins de 30 ans chez APRR et de 18 jeunes chez AREA et le recrutement de huit salariés d’au moins 55 ans pour APRR et de trois pour AREA. A neuf mois de l’échéance, la tendance est favorable pour l’embauche des jeunes mais pour les seniors les objectifs ne devraient pas être atteints.

Focus

La cooptation gagne du terrain

cooptation

Certains profils professionnels souffrent d’une pénurie durable qui oblige les branches à multiplier les sources de recrutement. Ainsi, Clemessy a mis en place, en février 2012, une démarche de cooptation permettant au personnel de faire appel à son réseau relationnel et proposer des profils potentiels. En cas de succès du recrutement, une prime est versée au cooptant 12 mois après l’embauche du candidat coopté si les deux personnes sont toujours présentes dans les effectifs. Depuis juin 2013, la direction des Ressources humaines d’Eiffage Énergie promeut également cette dynamique à l’aide d’un site dédié. A ce jour, 13 personnes ont été recrutées par ce biais chez Clemessy.

  

Eiffage Construction présente depuis plusieurs années un recrutement caractérisé par un renouvellement annuel permettant l’adaptation à l’évolution de son activité, notamment pour les postes « Travaux » et « Études ». 60 % des recrutements concernent des jeunes de moins de 30 ans, et le maintien à hauteur de 40 % de recrutements de profils plus expérimentés permet la bonne intégration et l’encadrement des jeunes recrutés ainsi que l’apport de méthodes et d’expériences extérieures.

Les branches du Groupe ont renforcé leur présence sur les réseaux sociaux qui deviennent des vecteurs clés pour communiquer sur leurs métiers et diffuser les offres d’emplois. Eiffage Energie a par exemple développé depuis 2013 une démarche de marque employeur qui a permis notamment la création d’un site web dédié aux offres d’emploi de la branche et une campagne de communication déployée sur les réseaux sociaux. L’objectif étant de mieux faire connaître la branche Energie, ses métiers et ses offres au grand public, notamment auprès des jeunes diplômés. En 2015, la page Facebook compte 3 550 fans dont 65 % ont entre 18 et 34 ans et un taux d’engagement régulier (interactions avec l’audience), 5 600 abonnés sur LinkedIn et 5 770 sur Viadeo.

Eiffage Énergie poursuit la démarche entamée en 2014, de renforcement de sa stratégie de recrutement par la mise en place de partenariats avec des cabinets spécialistes des métiers en pénurie.

 

 

salon opéra
Salon Opéra Hôtel Intercontinental (Paris 8e) ©Thierry Favatier

Le recrutement des jeunes diplômés

48 % des recrutements effectués dans le Groupe en 2015 sont des recrutements de jeunes de moins de 26 ans en CDI.

Eiffage conduit depuis plusieurs années une politique dynamique et récurrente permettant de rapprocher le monde étudiant du monde professionnel par la découverte des métiers. Le Groupe organise des rencontres avec les étudiants, s’attache à pérenniser des relations privilégiées avec les grandes écoles d’ingénieurs et les universités et favorise le maintien des liens entre ces établissements et les managers d’Eiffage issus de leurs rangs. Ainsi Eiffage parraine la promotion 2016 de l’École des Ponts et Chaussées ainsi que la promotion Polytechnique (2015-2018).

Raffinerie Gargenville
©Thierry Favatier

Des actions de découvertes et de valorisation des métiers sont également menées par les branches qui participent à diverses manifestations : amphithéâtres dans les grandes écoles ciblées, forums, visites de chantier ou encore remises de diplômes (ESTP 2015/2016)…

     

Eiffage Énergie s’appuie à la fois sur les partenariats Groupe et sur ses propres partenariats, animés en 2014 avec notamment les INSA de Strasbourg et de Lyon, HEI Lille, ENSE3, ESIGELEC et CentraleSupélec. Plus de 30 événements -forums, ateliers RH, visites de chantiers, présentations des métiers- ont été proposés aux jeunes en 2015 afin qu’ils découvrent les métiers de la branche.

L’opération « Campus Etudiant » a débuté en 2015 avec pour objet la promotion, par des étudiants issus de 3 écoles : HEI Lille, ENSE3 et l’INSA de Strasbourg, du groupe Eiffage et des métiers de la branche Energie.

Si l’objectif d’accueil de 55 stagiaires ingénieurs 2014/2015 a été réalisé, il est fixé à 59 jeunes diplômés sur l’année scolaire 2015/2016 sur l’ensemble des régions dans une optique de transformation en CDI.

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©Bertrand Béchard 

Clemessy a participé à une trentaine de salons de recrutement et forums écoles -INSA Val de Loire, UTBM, ESSTIN, ESIGELEC, ALSACETECH- et à des salons plus professionnels comme Le Bourget du Nucléaire, Emplois en Seine ou encore JOB Tour le camion de l’emploi. Une convention de partenariat a été signée avec la filière Deutsch INSA de l’INSA Strasbourg. L’entreprise accentue sa présence sur les réseaux sociaux professionnels et dispose d’une page Facebook à vocation emploi, en ligne depuis le 12 mai 2014. 116 jeunes en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation de tous niveaux ont été recrutés à la rentrée 2015.

Tout comme la branche Infrastructures qui a accueilli près de 700 stagiaires en 2015 du CAP au Bac+5, Eiffage Construction est largement engagée en faveur de l’intégration des jeunes, avec une offre annuelle de plus de 800 stages, du CAP au Bac+5, constituant une voie privilégiée vers le CDI. Par ailleurs, la branche maintient ou renouvelle ses partenariats avec des écoles d’ingénieurs, des lycées, des centres de formation en alternance et des formations courtes post-bac, avec par exemple les parrainages de la promotion 2016 de l'ESITC.

 

musée picasso
Musée Picasso ©Guillaume Maucuit-Lecomte

Des actions pour l’emploi et l’insertion

Au-delà du respect des clauses sociales prévues par certains marchés réservant un volume d’heures de travail aux personnes éloignées de l’emploi, des politiques internes volontaristes généralisent la collaboration active des branches avec les acteurs locaux de l’insertion, tout au long de l’année et systématiquement à l’occasion de grands chantiers.

A titre d’exemple, AREA et la cellule emploi de la préfecture du Rhône ont signé une convention de partenariat pour l’intégration des jeunes par des mises en situation en milieu professionnel.

A l’occasion des travaux du prolongement de la ligne 14 du métro parisien qui ont débuté à l’été 2014, la branche Infrastructures prévoit que plus de 5 % du nombre total d’heures de production (soit 45 000 heures), seront consacrées à l’insertion de personnes sans emploi jusqu’en 2017. La réalisation du premier lot de travaux a permis d’atteindre 28 000 heures d’insertion en 2015. Les organismes spécialisés -Pôle emploi, la Mission locale ou encore les Plie- sont sollicités. Parallèlement, les structures de la branche -et notamment l’école de Bernes-sur-Oise (95)- sont mises à contribution pour accueillir et former les personnes recrutées dans le cadre des dispositifs d’insertion.

Focus

Le campus Pierre Berger, une initiative d'insertion inédite

En collaboration avec le CREPI Ile-de-France la construction du Campus Pierre Berger a été l’occasion d’impliquer Eiffage et ses sous-traitants en proposant 10 parcours en alternance pour les métiers de coffreur, électricien, conducteur de travaux et plombier. Ainsi, un point d’étape a été réalisé à fin 2015 et a révélé 9 475 heures réalisées durant le chantier entre 2013 et 2015 ; les parcours professionnels et leur suivi en dehors de la construction du Campus se poursuivront jusqu’en 2017. La majorité des candidats sont des jeunes avec peu ou pas de qualification résidant principalement dans deux départements franciliens (78 et 75).

campus Eiffage
Le Campus Pierre Berger ©Eiffage 

Le Groupe soutient des actions connexes, notamment à travers l’assistance financière et logistique récurrente des branches à la Fédération des CREPI, qui rassemblent des entreprises régionales menant bénévolement des actions concrètes en faveur de l’insertion des publics en difficulté. En 2015, 5 685 personnes ont été orientées vers les CREPI. L’accompagnement mené par les CREPI a permis de proposer 2 249 solutions professionnelles.

Eiffage Construction Méditerranée et le CREPI régional ont mis en œuvre ce type d’initiative lors d’un projet immobilier de 400 logements et de 3000m² de commerces, afin de former 8 jeunes des quartiers sensibles au métier de coffreur bancheur. Ces derniers ont pu bénéficier d’un CIPI de trois mois, et cinq d’entre eux ont été embauchés en contrat de professionnalisation d’un an.

Les relations entre les branches et ces structures d’insertion sont souvent très proches. Ainsi, le directeur des Ressources humaines de Clemessy qui a pris la présidence du CREPI Alsace, signe de sa forte implication dans cette démarche pour l’insertion. Adhérente du CREPI Loire et Haute-Loire, Eiffage Energie a fait réaliser en 2015 un audit sur ses pratiques sociales et sociétales en matière d’emploi et d’insertion. Une démarche volontariste qui a été appréciée par la Direccte et est valorisée comme preuve de l’action sociale de l’entreprise.

 
Focus

Les 8 collèges Seine-Saint-Denis : une démarche d'insertion réussie

Sur les chantiers des huit collèges de Seine-Saint-Denis réalisés par Eiffage Construction pour le Conseil général, le bilan établi en 2015 comptabilise 116 000 heures d’insertion entre 2012 et 2014 –au-delà même de la clause initiale de 105 000 heures. Les objectifs à travers cette clause étaient de faire découvrir les métiers de la construction, de former et de trouver de futurs collaborateurs, à travers des contrats d’alternance mais aussi des CDD. Une réflexion en amont et un suivi régulier ont été menés par les équipes du Conseil général et d’Eiffage ; et un accompagnement a été assuré par le CREPI Ile-de-France.

Eiffage maintient également une action prioritaire en faveur des projets d’insertion sociale et professionnelle via sa Fondation. 

L’intégration réussie 

Livrets d’accueil, parrainage, tutorat, formations, intégration dans différents services, journées nouveaux embauchés ou jeunes managers, forums nouveaux cadres, partage d’informations, bilan d’intégration… les branches améliorent en continu les actions d’accueil et d’intégration de leurs embauchés, gages de pérennisation de leur présence dans les entreprises.

Des parcours adaptés, s’appuyant sur des réseaux de formateurs internes et de tuteurs formés transmettent rapidement les repères nécessaires et facilitent l’incorporation des nouvelles recrues.

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©Olivier Dupont

À titre d’exemples :

Un processus relatif à l’intégration des nouveaux embauchés cadres est proposé par Clemessy depuis 2012 : les « Journées de Rencontre des Cadres Clemessy » (JRCC). Cet évènement s’est déroulé pour la troisième fois en mars 2015, afin d’accueillir et d’intégrer les nouveaux embauchés cadres de l’année 2014. Au cours de deux demi-journées, 91 cadres ont bénéficié d’une présentation du Groupe Eiffage, de l’organisation et des activités de Clemessy.

JRCC

Par ailleurs, une démarche entamée dans le cadre de la GPEC a été élargie à tout nouvel embauché. Il s’agit d’offrir la possibilité à des collaborateurs de parrainer un nouvel embauché en CDI quel que soit leur âge ou CSP.